Sieviešu un vīriešu līdztiesība

Sieviešu un vīriešu līdztiesība ir viena no Eiropas Savienības pamatvērtībām, jo 1957. gadā parakstītais Romas līgums nosaka, ka par vienādu darbu pienākas vienlīdzīgs atalgojums.

Diemžēl reālā dzīve un dažādi pētījumi liecina, ka šī principa sasniegšanai vēl tāls ceļš ejams, kaut gan pēdējo desmitgažu laikā ir dzimumu līdztiesības principa ievērošanā vērojams ievērojams progress, kas galvenokārt noticis izveidojot un/ vai uzlabojot tiesisko regulējumu, paredzot vienlīdzīgu attieksmi; attīstot integrētu pieeju dzimumu līdztiesībā (ar dzimumu līdztiesību saistīto aspektu iekļaušanai visās citās politikas jomās), kā arī konkrētiem pasākumiem sieviešu atbalstīšanai.

Eiropas Komisijas pieņemtā Sieviešu un vīriešu līdztiesības stratēģija (Strategy for Equality Between Women and Men 2010-2015) atspoguļo darba programmu attiecībā uz dzimumu līdztiesību no 2010. gada līdz 2015. gadam, nosakot sekojošas tematiskās prioritātes:

• sieviešu un vīriešu vienlīdzīga ekonomiskā neatkarība;
• vienlīdzīgs atalgojums par vienādu darbu;
• līdztiesība lēmumu pieņemšanā;
• cieņa, integritāte un ar dzimumu saistītas vardarbības izbeigšana;
• dzimumu līdztiesības veicināšana aiz ES robežām;
• horizontālie jautājumi (dzimumu lomas, tiesību akti un pārvaldības instrumenti).

Stratēģijā uzsvērts dzimumu līdztiesības ieguldījums ekonomiskajā izaugsmē un ilgtspējīgā attīstībā un atbalstīta dzimumu līdztiesības dimensijas iekļaušana stratēģijā Eiropa 2020. Tās pamatā ir Sieviešu hartas prioritātes un Ceļveža sieviešu un vīriešu līdztiesībā pieredze.

Neskatoties, ka dzimumu līdztiesības princips ir noteikts Latvijas Republikas Satversmē un iestrādāts vairākos tiesību aktos un politikas dokumentos, dzimumu līdztiesība de facto vēl nav sasniegta – ne Latvijā, ne citās ES dalībvalstīs.

Statistikas dati un dažādi veiktie pētījumi liecina, ka abu dzimumu nevienlīdzīgas iespējas joprojām ir Eiropas realitāte, kaut gan kopš Romas līguma parakstīšanas gandrīz sešdesmit gadus atpakaļ, dzimumu līdztiesības principa ievērošanā ir vērojamas arī pozitīvas tendences. Pie pozitīvām tendencēm var minēt, ka sieviešu skaita palielināšanos darba tirgū un viņu panākumus labākas izglītības un apmācības iegūšanā.

Eiropas Komisijas 2010. gada ziņojumā More women in senior positions. Key to economic stability and growth tiek secināts, ka dzimumu līdzsvars kādā nozarē, kolektīvā vai iestādē ir būtisks priekšnoteikums ekonomiskajai izaugsmei un uzņēmējdarbībai, rada augstu pievienoto vērtību, ceļoties uzņēmuma produktivitātei, kā arī labvēlīgi ietekmē mikroklimatu kolektīvā, atšķirībā no viena dzimuma pārstāvju darba kolektīviem.

Latvijā, saskaņā ar Centrālas Statistikas pārvaldes datiem, ir salīdzinoši augsts sieviešu nodarbinātības līmenis – 2008. gadā (pirms ekonomiskās krīzes izraisītā bezdarba) tas bija 65,4%, tādējādi pārsniedzot ES vidējo rādītāju – 59,1 %, savukārt vīriešu nodarbinātības līmenis (72,1%) Latvijā bija tuvu ES vidējam rādītājam (72,8%). Ekonomiskās krīzes un bezdarba pieauguma ietekmē 2009. gadā Latvijas darbspējīgo sieviešu un vīriešu nodarbinātības līmenis (15-64) kritās un izlīdzinājās starp abiem dzimumiem, proti, 2009. gadā tas bija 60,9% sievietēm un 61,0% vīriešiem, bet 2010. gadā – 59,4% sievietēm un 59,2% vīriešiem.

Ekonomisko neatkarību nosaka arī tāds faktors kā darba samaksas lielums. Latvijā 2010. gadā sieviešu vidējā darba samaksa bija 81,7% no vīriešu vidējās darba samaksas jeb par 18,3 % mazāka nekā vīriešiem, kas nenoliedzami ietekmē sieviešu labklājību, kā arī pensiju lielumu nākotnē.¹ Kopš 1990. gadu vidus bija vērojama tendence atšķirībai mazināties (1997. gadā sieviešu vidējā mēneša bruto darba samaksa bija 80% no vīriešu), atšķirībai svārstoties 15-20% robežās un labāko rādītāju sasniedzot 2008. gadā – 14,5%. Taču pēdējos divos gados atšķirība atkal ir palielinājusies, sieviešu vidējā darba samaksa 2009. gadā bija par 15,9% zemāka nekā vīriešu, 2010. gadā par 18,3% ².

Saskaņā ar Centrālās Statistikas pārvaldes datiem, vislielākā darba samaksas atšķirība starp sievietēm un vīriešiem Latvijā 2010. gadā bija novērojama finanšu starpniecībā (banku sektors), kur sievietes vidēji saņēma 61,1% no vīriešu algas. Tāpat lielas darba samaksas atšķirības ir vērojamas vairumtirdzniecībā un mazumtirdzniecībā, informācijas un komunikācijas pakalpojumos. Ir tikai dažas nozares, kur atšķirība vidējā darba samaksā vīriešiem un sievietēm ir salīdzinoši maza – valsts pārvalde un aizsardzība (97,5%), administratīvo un apkalpojošo dienestu darbība (94,4%), izglītība (93,2%) un būvniecība (95,9%).

Ne vienmēr atšķirīga vidējā darba samaksa vīriešiem un sievietēm nozīmē atšķirības darba samaksā par vienādas vērtības darbu. Tas skaidrojams arī ar darba tirgus segregāciju pēc dzimuma – vīrieši koncentrējas vidēji augstāk apmaksātajos, sievietes – zemāk apmaksātajos darba tirgus sektoros (horizontālā segregācija) un segregāciju pēc amatiem – sievietes retāk ieņem vadošos amatus uzņēmumos vai institūcijās (vertikālā segregācija), un darba tirgū joprojām ir vairāk pārstāvētas zemāk apmaksātajās nozarēs, bet nepietiekami pārstāvētas amatos, kuros tiek pieņemti lēmumi un starpība starp vīriešu un sieviešu darba samaksu Eiropas Savienībā ir vidēji 17,5%.

2014. gadā Latvijā veiktā pētījuma Sieviešu un vīriešu situācijas izpēte pēdējo 6 gadu periodā Latvijas lielajos uzņēmumos iegūtie dati liecina, ka Latvijas lielajos uzņēmumos valdēs vidēji bija 20% sieviešu un 80% vīriešu, savukārt padomēs vidēji bija 15% sieviešu un 85% vīriešu. Salīdzinot šī pētījuma un EK (EK Ziņojums, 2014) statistiku, var secināt, ka sieviešu īpatsvars Latvijas lielo uzņēmumu valdēs ir mazāks, savukārt mazo/vidējo uzņēmumu kategorijā ir ievērojami augstāks. Valdes priekšsēdētāju sieviešu īpatsvars ir strauji pieaudzis pēckrīzes periodā no 8% 2010. gadā līdz 16% 2013. gadā, tomēr tas joprojām ir salīdzinoši zems. Tipiskais Latvijas lielo uzņēmumu valdes profils ir 1 sieviete (20%) un 4 vīrieši (80%), no tiem valdes priekšsēdētājs ir vīrietis. Neliels īpatsvars – vidēji visā periodā 11% – ir tādu uzņēmumu, kuru valdēs pastāv dzimumu līdzsvars (proporcija 40%/60%), bet šim īpatsvaram ir tendence pieaugt (no 8% 2008. gadā līdz 12% 2013. gadā).

Pētījuma dati uzrāda atšķirības vīriešu un sieviešu uzņēmumu vadības stilā, uzņēmējdarbības prioritātēs. Tiek novērota tendence, ka vīriešu vadītos uzņēmumus vairāk raksturo orientācija uz peļņas sasniegšanu, savukārt sieviešu vadītos –stabilitāte un nodrošinājums. Pētījumā arī tika secināts, ka sieviešu vadītie uzņēmumi krīzes laikā strādāja bez zaudējumiem, vidēji rēķinot par visiem uzņēmumiem. Tas skaidrojams ar to, ka sievietes vairāk izvēlas īstenot piesardzīgāku darbības stratēģiju, rūpīgāk izvērtējot riskus, uz ko norāda augstāks absolūtās likviditātes rādītājs sieviešu vadītiem uzņēmumiem.

ASV un dažādās ES valstīs veiktie pētījumi pierāda, ka uzņēmumi ar augstāku sieviešu īpatsvaru vadībā sasniedz augstākus rentabilitātes rādītājus. Tomēr nedrīkst izdarīt secinājumu, ka uzņēmumu vadībā jāvirza tikai sievietes. Mērķis ir panākt līdzsvaru starp abiem dzimumiem, kas ir viens no priekšnoteikumiem sekmīgai biznesa un valsts sociālekonomiskai attīstībai kopumā.

Dzimumu proporcija vidējā līmeņa vadībā ir samērā līdzīga. Uzņēmumu struktūrvienību vadītāju līmenī ir 46% sieviešu un 54% vīriešu. Tādējādi aptaujas dati norāda uz to, ka Latvijas uzņēmējdarbības vidē varētu pastāvēt stikla griesti jeb ierobežojumi sievietes karjeras izaugsmei, kurus veido tādi faktori kā uzņēmuma struktūra, kultūras un sociālie aspekti, konkrēti, pārstāvniecībai uzņēmumu valdēs. Tieši šis fakts, ka vidējā līmeņa vadībā nav novērojama dzimumu disproporcija, liek izdarīt iepriekšminēto secinājumu. Latvijā sievietes ir vadītājas, bet ne augstākā līmeņa vadītājas.

Ārvalstu uzņēmumu analīze ļauj izvirzīt pieņēmumu, ka dzimumu daudzveidību uzņēmumu vadībā var panākt ar dažādām metodēm, bet būtiskākais – tai jākļūst par uzņēmuma politikas kodolu un jāgūst augstākās vadības atbalsts. Tomēr nevar noliegt, ka valstu likumdošanas un politikas iniciatīvām sieviešu virzīšanai augstākā līmeņa vadībā ir bijusi ievērojama ietekme domāšanas un pieejas maiņai konkrētajos uzņēmumos.

Latvijas uzdevums ir turpināt diskusiju un aktīvāk pārņemt labās prakses piemērus no citām valstīm, apzinoties, ka dzimumu līdzsvars augstākajā vadībā ir ieguvums jebkuram biznesam, jo tā tiek izmantots viss cilvēkresursu un intelektuālais potenciāls.

Noteikti jāņem vērā ārvalstu pieredzes analīze un secinājumi, ka iniciatīvas un instrumenti dzimumu līdztiesības panākšanai, kas ir efektīvi vienā valstī un sabiedrībā, var būt neveiksmīgi citā. Svarīgs ir kultūras konteksts un sabiedrības atvērtība. Sniedzot jebkādas rekomendācijas un izstrādājot īstenojamās programmas, ir noteikti jāņem vērā sabiedrības kultūras konteksts. Dzimumu līdztiesības mērķa sasniegšanai ir vairāk nekā viens iespējamais risinājums.

Sintija Bernava
Nevalstiskās organizācijas – biedrības „DONUM ANIMUS“ valdes priekšsēdētāja
Laikrakstam „Latvietis“

Sintijai Bernavai ir bakalaura grāds politikas zinātnē, maģistra grāds valsts pārvaldē, ilggadēja darba pieredze, strādājot Latvijas Republikas Parlamentā un Ministru kabinetā.

¹ Centrālās Statistikas Pārvaldes dati un izdevumi „Sievietes un vīrieši Latvijā 2008“ un „Sievietes un vīrieši Latvijā 2010“.

² „Sievietes un vīrieši Latvijā 2008“ un „Sievietes un vīrieši Latvijā 2010“. Centrālā Statistikas Pārvalde.